Agile Persönlichkeiten
Was hat das Change-Management-Studium bereits in mir ausgelöst? Freude, Hoffnung, Lust auf agiles Arbeiten, mehr davon kennenzulernen und die Erkenntnis, dass sich viele Menschen in meinem näheren Umfeld befinden, die genau dem agilen Persönlichkeitsbild, das ich bisher kennengelernt habe, entsprechen. Das schmeichelt mir, scheine ich doch auch solche Menschen anzuziehen. Also ist der erste Schritt in ein agiles Umfeld unbewusst bereits getan.
Durch meine NLP-Ausbildung komme ich auch mit vielen Menschen zusammen, die großes Interesse an einem inneren Change haben. Leider entstehen diese Wünsche oder der Druck meist aus leidensvoller Referenzerfahrung, wie z.B. durch Scheidung, Arbeitslosigkeit, Bandscheibenvorfälle oder sonstige Gebrechen und weniger einfach aus dem Willen heraus, etwas anders zu machen. Nichtsdestotrotz, und egal wie der Wunsch zur Veränderung entsteht, es ist auffällig, dass viele den Change nicht durchhalten, wenn sich der Change an äußeren Einflüssen festmacht.
Hier ein Beispiel für die Veränderungsresistenz: Zuerst ist man ein Sportmuffel, der Partner/die Partnerin findet das nicht gut, es kommt zum Beziehungsaus, dann wird man aus welchen Gründen auch immer zum Sportjunky und findet sich erneut in einer neuen Beziehung wieder und wird wieder zum Sportmuffel, da der Sekundärgewinn, nämlich eigentlich nur eine Freundin, einen Freund haben zu wollen, erfüllt wurde, nicht jedoch die Motivation aufrechterhält, etwas auf Dauer für sich und seine physische und psychische Gesundheit zu tun. Das Mindset ist ein anderes.
Nun frage ich mich, wie ein Team, das zur Agilität gebracht werden soll, dem natürlichen Drang zur Gemütlichkeit, Routine, zu gewohnten Arbeitszeiten und dem Nicht-Mitdenken-Müssen widersteht. Hier sehe ich eine Lösung, den Status Quo des Teams abzuklären, im persönlichen Gespräch. Weiters geben Persönlichkeitstests einen guten Einblick in das Denken und Agieren jedes Mitarbeitenden und stellen diesen bildlich dar. Ob DISG- oder Riemann-Modell, die Antreiber einer Firma und das Change-Team verschaffen sich durch diese Hilfsmittel Überblick, welche Typen es in den Abteilungen gibt bzw. welche Menschen sich für die Firma bewerben. Ich sehe jedoch auch die Schwäche der Tests, da immer die Möglichkeit besteht, Unwahrheiten beim Test anzugeben und seinen wahren Charakter und Werte so zu unterdrücken, nur um weiter beschäftigt zu werden. Daraus resultieren neue Chancen und Risiken. Einerseits kann der Funke durch permanentes Penetrieren (z.B. Storytelling, Vision, Mission, Großgruppeninterventionen etc.) der neuen agilen Arbeitsweise doch noch überspringen, andererseits dauert es sehr lange bis das Omega vielleicht ausgemacht wird und dadurch hat er/sie in der Zwischenzeit viel Unruhe ins Team gebracht.
Agiles Arbeiten benötigt agile und reife Menschen. Ich denke Change-Management, Agilität und alles, was zu diesem Thema gehört, bräuchte noch intensiveres Marketing, um sich in das Unterbewusstsein der Menschen zu graben und durch Gedanken agile Taten entstehen zu lassen.
Petra Kamper, Querdenkerin